points de progrès
Romanian translation: performanţe de ameliorat / ce trebuie ameliorate
| GLOSSARY ENTRY (DERIVED FROM QUESTION BELOW) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
| 18:19 Feb 19, 2012 |
| French to Romanian translations [PRO] General / Conversation / Greetings / Letters | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
| ||||||
|  Selected response from: Ioana LAZAR France Local time: 23:59 | ||||||
Grading comment
| |||||||
| Summary of answers provided | ||||
|---|---|---|---|---|
| 4 +1 | performanţe de ameliorat / ce trebuie ameliorate |
| ||
| 2 | puncte de progres |
|
Answers
3 hrs confidence: 
puncte de progres Explanation: Puncte de progres. |
| |
| Login to enter a peer comment (or grade) | ||
5 hrs confidence: peer agreement (net): +1
peer agreement (net): +1performanţe de ameliorat / ce trebuie ameliorate Explanation: Travailler ses points d’appui ou ses points de progrès ? That is the question 16 03 2010 Telle est la question qu’un jeune manager m’a récemment posée. Il venait de procéder à son “évaluation 360°” qui permet aux managers de se faire évaluer par leurs collaborateurs, collègues et hiérarchique, à partir d’un même questionnaire. Les réponses fournies par les différentes personnes sollicitées, ne sont ni bonnes ou mauvaises, ni justes ou fausses. Elles renvoient à la manière dont nous nous percevons les uns les autres. Le manager s’auto-évalue également . C’est ainsi l’occasion pour lui de faire un point sur ses compétences, ses préférences, ses aspirations et sa pratique managériale. En comparant ses résultats à ceux du panel de personnes interrogées à son sujet, il prend conscience des écarts entre sa perception et celle des acteurs de son environnement. A partir de ce constat, il peut élaborer des perspectives et un plan d’actions axé à la fois : - sur la consolidation de ses points forts : ses ressources propres sur lesquelles s’appuyer pour agir efficacement et sereinement dans son environnement professionnel - sur l’amélioration de ses points de progrès : se mettre en risque et amorcer son processus d’apprentissage qui suppose d’accepter la remise en cause et de se donner le droit à l’erreur. http://etreacteurdanslentreprise.wordpress.com/2010/03/16/tr... *** Atelier Points Forts / Points de Progrès New Business Strategies réduire agrandir L'Atelier Points Forts / Points de Progrès est constitué de dirigeants et managers d'entreprises privées et publiques, membres du pôle Synéo. Miroir facilitateur, l'atelier permet de provoquer un questionnement et donner des pistes de réflexions facilitant la démarche de développement durable et de responsabilité sociale/sociétale des entreprises. À partir des présentations, par chacun des membres de l'atelier à tour de rôle, une pratique managériale expérimentée dans une entreprise publique ou privée est présentée, analysée et questionnée par les participants. L'effet miroir et le feed-back positif des autres membres permettent à l'animateur de capitaliser sur les points forts. Le challenge interactif sur les points de progrès possibles dans chaque organisation facilite la démarche de l'ensemble des membres, chacun dans sa structure. http://www.polesyneo.eu/page-1293.html *** 1. Evaluarea performanţelor urmăresşe crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor; Evaluarea performanţelor este necesară din două motive principale: 1. Permite persoanei să identifice domeniile în care are deficienţe pe care trebuie să le remedieze. 2. Evaluează contribuţia unei persoane în vederea stabilirii unei recompensări corecte, fie prin promovare, fie prin compensaţii. Evaluarea performanţelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe baza criteriilor legate direct de post, iar managerii trebuie să fie atenţi să nu încalce prevederile legale. Obiectivele evaluării performanţelor: ˇ Îmbunătăţirea performanţelor ˇ Planificarea resurselor umane ˇ Salarizare ˇ Promovare ˇ Perfecţionare Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect şi eficace: ˇ Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor; ˇ Standardele de performanţă trebuie comunicate (în scris) anagajaţilor; ˇ Este necesar să existe un sistem de apel pentru cazurile în care angajaţii nu sunt de acord cu rezultatele evaluării; ˇ Evaluările trebuie să vizeze atât performanţele cât şi comportamentul pe post al angajatului. http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12a.htm *** Intrebarea pentru cei mai mult manageri este cum sa procedeze cand o problema legata de performanta apare. In timp ce cativa ar vrea sa incadreze angajatul intr-un plan de performanta de fapt nu este cea mai buna abordare. S-ar putea ca angajatul nici sa nu stie ca exista o problema legata de performanta. Din acest motiv exista cateva lucruri care trebuie pregatite in avans pentru discutie. Ca manager poti lua in considerare aceasta abordare: • 1. Primul pas consta in strangerea informatiilor. Aduna exemple recente a termenelor limita depasite, etc care pot fi folosite atunci cand veti discuta despre performanta sa. • 2. O data ce exemplele sunt pregatite, al doilea pas este ai o discutie preliminara despre performanta sa. Sunt trei obiective de urmarit in aceasta discutie. • Sa fii sigur ca angajatul percepe problema performantei sale; • Sa primesti feedback-ul si raspunsul acestuia; • Sa creezi un plan de actiune pe o perioada scurta de timp. Acest lucru e critic si va reprezenta cheia imbunatatirii performantei angajatului. In multe cazuri managerul se grabeste sa ajunga la concluzia ca este o problema legata de performanta pur si simplu. Insa, pot exista mai multe motive pentru care angajatul nu poate atinge performanta dorita. O data ce managerul intelege aceste cauze va reusi sa creeze un plan de actiune potrivit. insert picture Aceasta discutie preliminara va contribui la determinarea urmatorilor pasi. Problemele privind performanta angajatului ar putea avea o cauza comuna care sa poata fi rezolvata cu ajutorul managerului de proiect. E posibil ca prin simpla constientizare a problemelor de catre angajat, situatia dificila sa se rezolve. Pana la prima discutie nu se poate determina exact cauza problemelor si care ar fi solutiile adecvate. Prima intalnire nu ar trebui sa se termine inainte de a se stabili un plan, pe termen scurt, care sa se adreseze problemelor. Planul va necesita implicarea atat a managerului cat si a angajatului. Totodata trebuie stabilita si data cand se vor reintalni, poate in aproximativ 30 de zile. Este important sa se reintalneasca pentru a analiza evolutia performantei angajatului. Daca au fost imbunatatiri inseamna ca situatia are nevoie doar de monitorizare din acel moment. Insa daca performanta angajatului nu s-a ameliorat trebuie reevaluate cauzele si luate alte decizii relevante pe termen scurt. Daca acestea exista, ar trebui implementate. Daca managerul totusi ajunge la concluzia ca angajatul nu face fata responsabilitatilor postului ar trebui sa contacteze Departamentul de Resurse Umane pentru a cauta alternative disponibile la acel moment. http://www.tenstep.ro/MetodologiileTenStep/ProjectManagement... |
| |
Grading comment
| ||
| Login to enter a peer comment (or grade) | ||
Login or register (free and only takes a few minutes) to participate in this question.
You will also have access to many other tools and opportunities designed for those who have language-related jobs (or are passionate about them). Participation is free and the site has a strict confidentiality policy.
KudoZ™ translation help
The KudoZ network provides a framework for translators and others to assist each other with translations or explanations of terms and short phrases.
See also:
Search millions of term translations